Kompenzačné riadenie zručností pre tlač Enterprise Management
Sme veľká tlačiarenská spoločnosť v Shenzhen Číne. Ponúkame všetky knižné publikácie, tlač kníh v tvrdých väzbách, potlač kníh v papierovej, papierovej, papierovej forme, notebook, tlač kníh, tlač kníh, tlač kníh, tlač brožúr, balenie krabíc, kalendáre, všetky druhy PVC, brožúry, poznámky, detské knihy, samolepky, všetko druhy špeciálnych papierových tlačiarenských výrobkov, hracích kariet a tak ďalej.
Viac informácií nájdete na stránke
http://www.joyful-printing.com. Len ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
Mnohí manažéri nemusia byť schopní systematicky rozpracovať teóriu odmeňovania, ale v praxi zhrnuli mnohé účinné postupy. Tieto praktiky môžu byť trochu "rustikálne" a môžu byť trochu zastarané, ale fungujú. Samozrejme, rôzne metódy musia mať svoje platné podmienky (vrátane životného prostredia, priemyslu, štádia organizačného rozvoja, personálnych charakteristík atď.) A hlavných bodov použitia. Iba identifikáciou týchto podmienok a kľúčových bodov môžeme skutočne objaviť zákony za „užitočnosťou“. To nás vedie k ďalšej praxi.
1. Široké uplatnenie pohyblivého platového systému
Plávajúca mzda má vo všeobecnosti dve metódy: základný systém a systém mzdových bodov. Základný systém zodpovedá určitému číslu. Napríklad štvrťročný platový platový základ pre obstarávacie miesto je 3000, sekretárska pošta je 2500, a výkon je hore a dole. Systém platových bodov zodpovedá koeficientu, ako je pozícia obstarávania zodpovedajúca 1,5, sekretárka zodpovedajúca 1,2 a jedna Výška štandardného koeficientu zodpovedá sume (napríklad koeficientu 1, ktorý zodpovedá množstvu peňazí), to sa zmení s celkovým ekonomickým prínosom spoločnosti, môže byť 1000 minulý mesiac, budúci mesiac je 800. Výhody základného systému sú jasné. Pre zamestnancov majú relatívne isté očakávania, pokiaľ ide o ich celkový príjem, a môžu primerane plánovať svoj vlastný život. Miera platu pre spoločnosť sa dá ľahko prepojiť s externým trhom. Napríklad ročný štandardný príjem obstarávania je 100 000, ktorý sa používa na usmerňovanie náboru zamestnancov. Alebo upraviť podľa trhovej úrovne. Ak je prijatý systém pohyblivého platu, celkový príjem sa neočakáva a možno poskytnúť len historické údaje alebo údaje o prognóze.
2. Úroveň zručností je vyššia ako úroveň post
Koncepcia hierarchie sa vzťahuje na pozície s rôznymi právami a zodpovednosťami, ako sú manažéri na všetkých úrovniach a profesijné pozície s právom podpisovať a schvaľovať. Prvým je rozdiel v pracovných povinnostiach. Dozorný orgán musí napríklad popri špecifickej práci vykonávať správu vedomostného systému, ale aj vyškoliť pracovníkov na nízkej úrovni alebo riešiť rôzne predmety obstarávania. Po druhé, rozdiel v pracovných povinnostiach vedie k požiadavkám na schopnosti ľudí. Tiež nekonzistentné.
Rovnaká pozícia zodpovedá iba mzdovému štandardu, bez ohľadu na úroveň (pozíciu), rozpoznáva rozdiel medzi súčasným a odráža sa v platovej mzde. Mzdový plat môže byť založený na kvalifikáciách a kvalitných modeloch na vylepšenie bodov hodnotenia, jedného pre ľudí s vyššou kapacitou s vyššou návratnosťou a druhej pre oddelenie ľudských zdrojov, aby sa viac energie venovalo na pragmatické vzdelávanie a testovanie zručností. Choď, urob to dobre. V opačnom prípade, po rozhodnutí hlavnej politiky, je Ministerstvo ľudských zdrojov skôr o vyvažovaní človeka, hodnoty a harmonickej atmosféry ako o podpore práce z profesionálneho hľadiska. V praxi chýba oddelenie ľudských zdrojov efektívne prostriedky na hodnotenie personálnej schopnosti určiť rôzne úrovne pracovných miest a zodpovedajúce rôzne mzdy, čo robí športový manažment, ako je konkurencia, populárnym.
3. Postová rodina by nemala zničiť rozdiel v poštovej hodnote
Keď vytvoríme platový zoznam, zvyčajne rozdeľujeme najprv poštovú rodinu a potom prideľujeme rôzne poštové skupiny do rôznych etnických skupín, ako sú manažment, funkčnosť, prevádzka a služby. Každá kategória je rozdelená do niekoľkých úrovní, ako sú supervízori, sponzori, asistenti atď. Týmto spôsobom sú rozdielne poštové rozdiely v rámci tej istej etnickej skupiny zriedené a viac sa odrážajú v hierarchických rozdieloch. Napríklad platový a účtovný príspevok patria do rovnakej funkčnej kategórie. Rozdiel v hodnote platu medzi týmito dvoma sa neodráža v rozdielu v poštovej hodnote, ale v úrovni. Plat platiteľa dohľadu nad odškodnením je napríklad vyšší ako plat účtovníckeho hostiteľa.
To tiež kladie vyššie požiadavky na post post. Nákupné miesto môže byť napríklad rozdelené na miesta obstarávania výrobných materiálov, miesta na obstarávanie kancelárskych potrieb atď. A hodnota týchto dvoch pracovných miest je veľmi odlišná. Rozdelenie pracovných miest by, samozrejme, malo byť založené na potrebách. Napríklad v podniku orientovanom na výrobu sú požiadavky na rafináciu a prevádzku vyššie. Rozdiel medzi sústruhom a montérom nie je nič iné ako iný druh práce pre outsidera. Rozdiel môže byť veľký pre konkrétneho manažéra. Predstavte si, že ak je platová úroveň určená poštovou úrovňou, najväčší vplyv na mzdu zamestnanca je tá, ktorá je ohodnotená. Tvárou v tvár tisícom zamestnancov, za predpokladu, že nemajú hierarchiu, sa hierarchia sotva odlišuje jednotným pravidlom a výsledok nebude vyzerať dobre. Preto v podnikoch výrobného typu je viac zohľadnený rozdiel v hodnote jednotlivých pozícií.
4. Metóda sekundárnej distribúcie výrobných jednotiek prvej línie sa nedá otrasiť
Predstavte si: V produkčne orientovanej a operatívnej organizácii sú pracovné povinnosti jasné, proces je jasný, informácie o ERP sú prístupné, všetko je regulované a existujú normy. V takejto spoločnosti bude úloha riaditeľa workshopu redukovaná na supervízora? Môžeme priamo riadiť rozdeľovanie miezd zamestnancov? Stanovte mzdové štandardy a požiadavky na hodnotenie každej pozície a porovnajte rovnakú pozíciu medzi rôznymi dielňami. Celá spoločnosť má šach, aby si lepšie uvedomila celkové plánovanie ľudských zdrojov.
Teoreticky je to úplne v poriadku, ale v konzultačnej praxi sme sa s takou spoločnosťou nestretli. Riaditeľ workshopu nie je supervízor. Je to naozaj manažér. Je potrebné riadiť ľudí, riadiť záležitosti a dokonca robiť politickú a ideologickú prácu. Z hľadiska mzdového modelu, spôsob vkladania škorpióna do konca nemusí mať sekundárne pridelenie.
Spôsob druhotnej distribúcie workshopu je trochu podobný kontraktačnému systému na začiatku reformy a otváraniu: prostredníctvom simulačného účtovníctva, výpočtu simulačného prínosu workshopu a akumulácie celkového balíka miezd pre workshop, riaditeľ workshopu urobí sekundárnej distribúcie autonómne a niektoré z nich možno ponechať ako bonusový fond. Feng sa ospravedlňuje, môže byť veľmi naklonený určitým kľúčovým pozíciám a tak ďalej. Výhodou tohto modelu je, že dielňa sa považuje skôr za obchodnú jednotku ako za výrobnú jednotku. Riaditeľ workshopu je mikro-CEO. Rozhodujúce sú jeho schopnosti a tvorivosť. Vedie nielen podnik, ale aj riadi ľudí, riadi tím a spravuje celkový cieľ. , Podstata Inamorinho riadenia Inamori je tu.
Čo musí ústredie urobiť, je povzbudiť mikro-generálneho riaditeľa, aby hral hlavnú iniciatívu, dohliadal a vykonával celkové zámery manažmentu spoločnosti a pomohol im dosiahnuť obchodné ciele workshopu. V mzdovom modeli by to mala byť skôr optimalizácia metódy druhotnej distribúcie ako zvrhnutie. Napríklad prostredníctvom rozdelenia postovej rodiny sa v rámci spoločnosti vytvára jednotná postupnosť poštových hodnôt, ktorá nie je príliš odlišná z dôvodu rozdielnosti workshopov rezortov (napr. Workshop Hodnotový koeficient integrovaného administrátora je zjednotený na 1,2) napríklad nastavenie maximálneho rozdielu násobku sekundárneho priradenia (napríklad nie viac ako 3 krát) na zabránenie skupinovým udalostiam a podobne.