Dokáže si v tímovom manažmente odniesť dobrú prácu, týchto 10 bodov stačí
Sme veľká tlačiarenská spoločnosť v Shenzhen Číne. Ponúkame všetky knižné publikácie, tlač kníh v tvrdých väzbách, potlač kníh v papierovej, papierovej, papierovej forme, notebook, tlač kníh, tlač kníh, tlač kníh, tlač brožúr, balenie krabíc, kalendáre, všetky druhy PVC, brožúry, poznámky, detské knihy, samolepky, všetko druhy špeciálnych papierových tlačiarenských výrobkov, hracích kariet a tak ďalej.
Viac informácií nájdete na stránke
http://www.joyful-printing.com. Len ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
1. Ak sú podriadení v konflikte, aká je vhodná liečba?
Nezhody medzi podriadenými sú nevyhnutné. Rovnako ako cisár Xiaozhuang, babička cisára Kangxiho, požiadal cisára Kangxiho, aby sa vysporiadal s problémom medzi ministrami a predložil svoj vlastný názor: „Nemôžete dúfať, že medzi nimi môžu odstrániť rozpory. Túto situáciu môžete kontrolovať len pre vás, rozsah, ktorý možno kontrolovať, aby sa ďalej nerozširoval, nebude mimo kontroly a neovplyvní komunitu Jiangshan. Rovnaké problémy ako cisár Kangxi, existujú tieto spoločné javy okolo nás. Ako sa s ňou budeme zaoberať primeranejšie, aby táto situácia nebola rigidná a nevyrobiteľná?
Ako šéf by ste mali čeliť týmto subjektívnym faktorom, ktoré ovplyvňujú vodcovské správanie. Najviac tabu je postojom, ktorým sa zatvára oči pred rozpormi medzi podriadenými. Bol tam vedúci družstva, rozpor medzi jeho tromi podriadenými a jeden z nich mu povedal vzťah medzi nimi. Netrpezlivo na ňu povedal: „Tak málo, povieš mi to. Podriadený bol veľmi rozrušený a odišiel bez toho, aby niečo povedal. O mesiac neskôr sa vzťah medzi nimi stal čoraz tvrdším. Keď ste demontovali môj stôl, rozobrala som váš stôl. Nakoniec, jeden deň v práci, spôsobil zlú kvalitu, čo viedlo k dokončeniu dennej produkcie.
V skutočnosti, keď podriadený vyvoláva rozpor, je to zvyčajne, že nemôže zvládnuť vzťah a prísť s ním. Ak potom nerobíte pozitívnu liečbu, zvyčajne to vedie k rigidnejšiemu vzťahu. Môže zlomiť plechovky a nakoniec ovplyvniť prácu. Ako šéf by ste mali mať určité pochopenie vzťahu medzi podriadenými. Často z ich slov a vystupovania, pochopiť vzťah medzi nimi. Keď zistíte, že je tu veľmi harmonická atmosféra, mali by ste to pochopiť. Tento stupeň závisí od toho, do akej miery ovplyvňuje prácu, a druhý pohľad na dlhú životnosť tejto atmosféry. Rôzne spôsoby mediácie sa prijímajú podľa rôznych situácií. Stručne povedané, majte na pamäti nasledujúce body:
Neuniknite problému.
Neobviňujte ich za to, že sa s nimi nezaobchádzali dobre. Pretože osobnosť každého človeka je iná, v tomto svete sú ľudia, ktorí nechávajú ostatných nenávidieť. Tento vzťah sa ťažko prispôsobuje.
Nehovorte s druhou stranou o druhej strane. Tak, aby nebol viac naštvaný, ale aby sa vzťah medzi nimi posunul do tuhého. "Povedal, že ste mu povedali ..." a tak ďalej, nesmiete povedať žiadnej strane.
V procese sprostredkovania zaobchádzať čo možno pokojne. Nech im hovoria svoje názory, objektívne analyzujú svoje problémy a poukazujú na svoje zlé názory a správanie. Extrémna kritika extrémneho správania, ktoré ovplyvnilo prácu, musí byť vykonaná a záujem správania na výsledku.
Pre tých, ktorí nemôžu sprostredkovať, by sa mali vykonať organizačné úpravy na ich odstránenie.
Viesť sami, pracovať s nimi na dokončenie vysoko spolupráce projekt a posilniť ich tímového ducha.
2. Ako by som mal zariadiť svoju prácu, keď si vezmem voľno?
Práca na rukoväti (projekt, postup) je rozdelená do zoznamu, odovzdaná šéfovi a šéf podrobne popisuje nápady a usporiadania šéfa. Osobitnejšie sa pripomenú dôležité otázky a konzultujú sa názory dozorného orgánu.
V kombinácii s názorom šéfa je dohodnuté konkrétne pracovné usporiadanie a poverená osoba je poverená zabezpečením priebehu práce.
Nechajte svoju vlastnú podrobnú metódu kontaktu a telefónne číslo a buďte schopní sa včas nájsť, ak je pracovník abnormálny.
3. Čo by mal nepriamy šéf osobne riadiť svoju prácu?
V prvom rade vám chcem zablahoželať, čo ukazuje, že veľa vynikajúcich pracovných schopností je videných mnohými šéfmi, takže nemôžete "prísne odmietnuť" svojho nepriameho šéfa. Ak dostanete pokyny nepriameho supervízora, mali by ste rýchlo posúdiť, či ide o núdzovú situáciu. Ak je to tak, malo by sa to riešiť čo najskôr: Ak nie, malo by sa to oznámiť priamemu nadriadenému a usporiadať na základe súhlasu šéfa. Bez ohľadu na konečnú implementáciu pokynov nepriameho dozorného orgánu informujte o pokroku a výsledkoch bezprostredný dozorný orgán a správu od priameho orgánu dohľadu oznámte orgánu nepriameho dohľadu.
4. Čo mám robiť so svojím šéfom?
Ako hovorí príslovie, sú aj časy, keď sa bojujú aj intímne zuby a jazyk. Je nevyhnutné, aby názory šéfov boli nekonzistentné. Je úplne opúšťa svoje vlastné názory, alebo argumentuje, že myšlienka „byť beheading, pokiaľ je realizmus pravdivý“?
Tu musíme pochopiť zásadu, že podľa konečného výsledku rôznych pracovných programov, ak je účel a výsledok oboch programov rovnaký, je vhodné integrovať ich myšlienky do plánu šéfa, učiť sa navzájom zo svojich silných stránok. a vzájomne sa dopĺňajú; Je to šéfa nápad plánu je zlé, potom je to v poriadku pripomenúť šéf, ale pripomienka by mala pripomínať šéfa, aby prehodnotil novú metódu založenú na nedostatku vlastného programu. Ak sa nepýtate svojho šéfa na svoje vlastné nápady, zvyčajne nenavrhujte svoj vlastný plán, pretože sa váš šéf bude cítiť nepríjemne, ale môže vetovať vaše myšlienky.
Preto pri konfrontácii s názorom šéfa by sa mala vykonať určitá komunikácia. Ak je myšlienka šéfa konzistentná so sebou prostredníctvom komunikácie, je to najlepšie; ak to nie je konzistentné, podriadený by mal byť bezpodmienečne vykonávaný šéfom, pretože šéf je vyšší a nesie väčšiu zodpovednosť. Mnohé úvahy nemusia byť veľmi jasné. ,
5. Ako odrážať názory zamestnancov na oddelenie?
Vedúci tímu je most pre komunikáciu medzi hornou a dolnou úrovňou. Je veľmi dôležité robiť "nižší sentiment" a "poriadok nadol". Mala by byť vyriešená skôr, ako supervízor odzrkadlí názory zamestnancov a forma písomnej správy je lepšia. Dôležité je, že nemôžete hovoriť o veciach. Mali by ste pripojiť svoje vlastné názory a návrhy. Pretože váš šéf je zaneprázdnený prácou, musíte čeliť širokej škále ľudí. Ak sa rozhodujete na základe svojich názorov, čas bude rýchlejší a môžete predísť opomenutiam.
Okrem toho, ako manažér nestačí pracovať ako „zvuková trubica“. Ak dokážete vyriešiť a objasniť názory a názory zamestnancov, môžete sa s nimi zaoberať na mieste a následne informovať svojho nadriadeného. Nenechávajte všetko šéfovi a zvyšujte záťaž šéfa.
6. Ako oznámiť zamestnancom implementáciu vyššie uvedeného uznesenia?
Komunikácia so zamestnancami o realizácii vyššie uvedeného ducha a riešenia je dielom kategórie „usporiadania“. Na túto prácu existuje niekoľko kľúčových bodov:
Plne porozumieť účelu, požiadavkám a implementačným metódam vynikajúceho rozlíšenia. Nejde o to, aby ste informovali vývesku alebo ranné stretnutie. Ak nerozumiete tomuto uzneseniu, ako ho môže zamestnanec vykonať, či spĺňa požiadavky atď., Nemôže posúdiť hodnotenie, v prípade, že je niečo v poriadku, je to ešte horšie.
Nemôžem zasiať semená a čakať na zber. Samozrejme, pracovné usporiadanie nemôže len čakať na výsledky a je potrebné pravidelné sledovanie postupu práce. Po ukončení práce, ako je implementácia, aké problémy sa vyskytujú, ako ich riešiť, atď., Musí vedúci tímu potvrdiť a vyriešiť všetko.
Urobte dobrú prácu zúčtovania a vysvetlenia zamestnancom. Mnohé z rozhodnutí spoločnosti sa môžu cítiť pohodlne a je nevyhnutné, aby boli v rozpakoch. Ako manažér by však nemali vyjadriť svoje emócie a pridať palivo do ohňa. Je potrebné trpezlivo vysvetliť vysvetlenie zamestnancom podľa obsahu uznesenia, upokojiť ľudí a zabezpečiť normálne fungovanie výrobných úloh. V tomto bode by ste mali stáť na strane spoločnosti.
Včasná komunikácia spätnej väzby. Po vydaní uznesenia nadriadeného by mal byť proces implementácie a výsledky okamžite spätne informovaný. V niektorých záležitostiach, ktoré majú relatívne veľké následky, ktoré môžu spôsobiť vážne následky (napr. Štrajky, zničenie a strata personálu), je potrebné podávať správy včas a hľadať účinné protiopatrenia.
7. Ako zaobchádzať so správami o preskakovaní zamestnancov?
Keď som o niekoho požiadal šéfa, nevedel som o tom nič. Verím, že sa s ním stretlo mnoho manažérov. Pretože mnohí zamestnanci sú z rôznych dôvodov a dôvodov, často hlásia prácu nad úrovňou, čo sťažuje priamy dohľad. Ak sa má tento jav odstrániť, sú nevyhnutné nasledujúce aspekty.
Dosiahol sa konsenzus so šéfom, ktorý bojkotoval niektoré správy o preskakovaní s postrannými motívmi. Toto je najzákladnejší bod. Ak váš šéf má rád zamestnancov správy preskoku, potom tento trend zintenzívni. Ale ako urobiť šéfa šťastným, že tento názor akceptuje, je veľmi nepríjemná vec.
Podporovať vzdelávanie prostredníctvom dopoludňajších stretnutí a iných foriem na objasnenie spôsobu, akým sa správy o práci uvádzajú.
Otvorte a porozprávajte sa s jednotlivými zamestnancami, ktorí majú radi správu o preskakovaní, a predložte svoje vlastné názory a názory, aby zamestnanci mohli pochopiť svoje postavenie a pocity.
8. Čo mám robiť, ak moji podriadení milujú poraziť druhých?
Nie je veľa zamestnancov, ktorí by radi robili malé správy a jeden alebo dvaja zamestnanci v tíme. S takýmito zamestnancami by sme mali byť opatrní. Niekedy môžu správy zamestnancov poskytnúť množstvo informácií, ktoré nemáme. Niekedy môžu malé správy spôsobiť napätie v celom tíme. Preto pre zamestnancov, ktorí radi hrajú správy iných ľudí, sú tieto hlavné body:
Hlavnou liečbou je liečba za studena, teda zaobchádzanie so zamestnancom s chladným postojom, aby konečne pochopil pozíciu a myšlienky šéfa a postupne odstraňuje problém malej správy.
Vhodne prispôsobte svoju filozofiu a štýl riadenia, starostlivo spracujte zozbierané informácie, vytvorte harmonickú pracovnú atmosféru v rámci tímu, znížte vzájomnú opozíciu a trenie;
Vhodné používanie charakteru, ktorý zamestnanec rád šíri, šíri niektoré informácie vo forme správy a náhľad a prechod formálneho plánu.
9. Ako sa vysporiadať so sťažnosťami zamestnancov
Keď si zamestnanci myslia, že sa s nimi zaobchádzalo nespravodlivo, budú mať sťažnosti, ktoré pomôžu zmierniť nešťastie v srdci. Sťažnosti sú jednou z najbežnejších a najničivejších foriem vetrania. Ak sa s ním nezaobchádza dobre, môže dôjsť k nadmernému správaniu, napríklad k zníženiu efektivity práce. Manažéri ho musia brať vážne. Pri vybavovaní sťažností zamestnancov venujte pozornosť nasledujúcim bodom:
Trpezlivosť a sťažnosti: Sťažnosti nie sú ničím iným než odvzdušňovaním. Keď zistíte, že si podriadení sťažujú, môžete nájsť samostatné prostredie a nechať ho bez váhania sťažovať. Jediné, čo musíte urobiť, je pozorné počúvanie. Pokiaľ si ho môžete dovoliť sťažovať sa pred vami, vaša práca bude napoly úspešná, pretože ste získali jeho dôveru.
Snažte sa pochopiť príčinu: Každá sťažnosť má príčinu, okrem pochopenia incidentu z úst sťažovateľa by mal manažér tiež počúvať názory iných zamestnancov. Manažéri by nemali robiť žiadne vyhlásenia, kým sa veci úplne nepochopia. Predčasné vyhlásenia len zhoršia.
Efektívne bagrovanie: V prípade sťažností sa dá vyriešiť komunikáciou so sťažovateľmi. Manažéri musia najprv pozorne vypočuť sťažnosti a názory sťažovateľov a po druhé, starostlivo a trpezlivo odpovedať na otázky sťažovateľov a robiť priateľskú kritiku neprimeraných sťažností zamestnancov. Tento problém sa v podstate vyrieši.
Riešenie rozhodnosti: sťažnosti sú nákazlivé, preto je potrebné prijať včasné opatrenia, aby sme sa pokúsili byť spravodlivé a prísne a zabrániť ďalšiemu rozširovaniu negatívnych účinkov.
10. Ako zaobchádzať so zamestnancami, ktorí o sebe nie sú presvedčení?
K neposlušnosti zamestnancov došlo v období, keď bol vedúci tímu práve povýšený. Keď si niektorí zamestnanci mysleli, že ich kolega je kvalifikovanejší na to, aby boli povýšení, jeho výkon bol často nespokojný, alebo niektoré problémy boli spôsobené novozmeneným šéfom. Keď sa to stane, niektorí noví lídri vedenia tímu zaberajú tri požiare, často so silou „potlačiť“ nespokojnosť, čo má za následok extrémne napätie medzi nadriadeným a podriadeným a v konečnom dôsledku sťažuje rozvoj práce.
Keď sa to stane, manažéri musia mať tri psychologické prípravy: sebavedomie, štedrosť a diskrimináciu. Pretože skúsenosti s riadením nestačia, chyby sú nevyhnutné, ale musíte byť presvedčení, že môžete konečne robiť svoju prácu dobre a verní manažéri budú presvedčení. Pre tých, ktorí neuposlúchnu svoje vlastné, buďte veľkorysí, robte veci v tejto veci a neodplácajte, aby sa mysle zamestnancov usídlili postupne. Táto časť personálu musí byť mobilizovaná na vykonávanie normálnej práce. Ľudia majú psychológiu bytia v dave, a keď vidia niektorých ľudí pohybujúcich sa, sú nútení pracovať pod tlakom z ryžovej misy.