Najviac sa obávam, že manažéri nerozumejú týmto štyrom typom „osobnosti na pracovisku“
Sme veľká tlačiarenská spoločnosť v Shenzhen Číne. Ponúkame všetky knižné publikácie, tlač kníh v tvrdých väzbách, potlač kníh v papierovej, papierovej, papierovej forme, notebook, tlač kníh, tlač kníh, tlač kníh, tlač brožúr, balenie krabíc, kalendáre, všetky druhy PVC, brožúry, poznámky, detské knihy, samolepky, všetko druhy špeciálnych papierových tlačiarenských výrobkov, hracích kariet a tak ďalej.
Viac informácií nájdete na stránke
http://www.joyful-printing.com. Len ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
Prečo sa tím zdá byť nerozbitný, ale výsledky nie sú uspokojivé?
Je to naozaj preto, že schopnosť personálu je nedostatočná, alebo je úroveň vodcu obmedzená?
V tíme nikto naozaj nechce ťahať zadné nohy tímu. Nikto naozaj nemá pocit, že je to ich chyba ...
V skutočnosti, hlavná zodpovednosť pochádza od šéfa. Keď je konfrontovaný s rôznymi „osobnosťami na pracovisku“, nie je schopný parry a je v rozpakoch. Navyše si nikdy nevšimol smrteľný problém, ktorý ovplyvňuje výkon tímu.
4 typy osobnosti na pracovisku, ktorý z nich ste?
Na pracovisku existuje súbor "systému osobnosti kvarteta" na rozdelenie zamestnancov na štyri druhy znakov: rozhodujúci typ leva; návnadový typ návnady; stabilný delfínový typ; perfekcionisticky orientovaného typu sova.
Najväčšou črtou tohto systému je, že najjednoduchším spôsobom každý člen tímu dokáže porozumieť sebe aj ostatným a je veľmi užitočný pre budovanie tímu a silu tímu.
Podobne, s cieľom prehĺbiť porozumenie členov tímu s cieľom maximalizovať silné stránky tímu, spoločnosť Deloitte Consulting vyvinula systém „komerčnej chemickej reakcie“, ktorý rozdeľuje zamestnancov do štyroch kategórií osobnosti na pracovisku: strážcov, organizátorov. , priekopníkmi a integrátormi.
Výskum spoločnosti Deloitte ukazuje, že každý z nás sa skladá z týchto štyroch typov osobnosti na pracovisku, ale mnohí ľudia uprednostňujú 1-2 druhy myšlienok a správania. Rôzne výkony osobnosti na pracovisku môžu priniesť tímu jedinečné pohľady a hodnoty pri vytváraní otázok, riešení problémov, inšpirujúcich názoroch a tvorivých rozhodnutiach.
Každý je v tíme jedinečným „Zhuge Liang“! Ak vedúci ignoruje existenciu osobnosti na pracovisku, je ľahké vynechať niektoré postrehy a ovplyvniť tímový výkon.
Aké sú teda vlastnosti štyroch typov osobnosti na pracovisku?
* Guardian: Buďte opatrní, pragmatickí, dávajte pozor na detaily, čelte slepote tvárou v tvár riziku, citlivému a introvertnému, rešpektujúcemu fakty a údaje, pokojný a objektívny.
* Promotéri: Zamerajte sa na výzvy, zamerajte sa na výsledky a úspech, majú tendenciu byť čierno-biely pri pohľade na veci, pomocou racionálnej logiky a údajov, aby poukázali na jadro problému.
Blazers: Ako už názov napovedá, odvaha a dobrodružstvo sú ich hlavnými charakteristikami. Pri rozhodovaní sa spoliehajú na intuíciu, majú veľký obraz a môžu odvážne vyjadriť svoje myšlienky a byť kreatívni. Sú ľahko motivovať predstavivosť tímu a rozvíjať nápady.
* Integrátori: Urobiť tím súdržnejší a oceniť vzťah tímu. Sú dobrí v integrácii a integrácii rôznych udalostí, posilňovaní vzájomných vzťahov a konečnom prijímaní konečného rozhodnutia v rozhodovaní.
Susanna Wickerberg je sociálna psychologička osobnosti. Po období výskumu zistila, že keď členovia tímu aktívne vyvodzujú osobnosť druhých, pochopenie samotného tímu je hlbšie a vyjadrujú sa spoločné Zmysel pre poslanie je silnejší a schopnosť dosiahnuť ciele sa zlepšuje.
Ako sa manažéri vyrovnávajú s rozdielmi na pracovisku?
Hoci teoreticky, kombinácia rôznych osobností na pracovisku je priaznivejšia pre výhody tímu, ale ak líder nie je dobrý v koordinácii a uchopení vzťahu medzi členmi tímu, potom tímové konflikty a rozdiely nevyhnutne ovplyvnia celú organizačnú štruktúru. výkon.
Ako teda môžu lídri efektívne riešiť rozdiely v osobnosti na pracovisku v tíme? Kim Christopher je jedným zo zakladajúcich dizajnérov „Commercial Chemistry Reaction“ a predložila svoje vlastné názory.
Neustále mieša a neustále beží
Podľa prieskumu takmer 50% ľudí na pracovisku uviedlo, že je najťažšie spolupracovať s opačnou osobnosťou v tíme. Keď je veľký rozdiel v osobnosti, často budú existovať interpersonálne problémy, ktoré bránia spolupráci.
V našej spoločnosti je X opatrný "strážca", ktorý nie je ochotný ľahko sa pokúsiť o určité rizikové záležitosti. Pozorne vyjadrí možné nevýhody, ktoré to robí, ale to robí priekopnícku osobnosť L je veľmi protichodné. Myslí si, že je to príležitosť pre celý tím, aby stratil výkon. Konflikt medzi nimi je veľmi zrejmý a často si navzájom konkurujú kvôli kognitívnym rozdielom.
Podobne si myslím, že patrím k "integrátorskej" osobnosti a oceňujem súdržnosť tímu, ale tiež sa nemám prispôsobovať "promótorovej" osobnosti malého Z, príliš znepokojeného výsledkami a úspechom, a niekedy hovoria, že niektorí ľudia sú zmätení. Šepot, skrátka, práca s ním ma tiež robí nepríjemným.
Tento jav je bežný na pracovisku, existuje spôsob, ako ho vyriešiť?
Veľký počet štúdií dokázal, že je to realizovateľná cesta k vytvoreniu kooperatívnych a komplementárnych vzťahov v tíme zúžením vzdialenosti medzi opačnými pracoviskami a umožnením ich spolupráce na malých projektoch a následným rozširovaním škály projektov spolupráce.
Najmä manažéri, a naopak opak osobnostnej spolupráce na pracovisku je dôležitejší, môžu vyvážiť svoje vlastné sklony, ale tiež uľahčiť spoluprácu medzi ostatnými členmi tímu.
Podporovať hlas a podporovať rozmanitosť
V niektorých tímoch môžu príslušníci určitého typu osobnosti na pracovisku obsadiť 70% a zvyšných 30% tvorí malý počet osobností. Ako čelia tejto štruktúre tímu, ako môžu manažéri hrať svoje vlastné úlohy?
Každý bude mať takúto skúsenosť na pracovisku: v čase diskusie, keď sa vytvorí určitý pohľad na mainstream, bude iný hlas v tíme považovaný za „heterogénny“, čo povedie k kognitívnemu zaujatiu celého tímu.
Z hľadiska skúseností je najefektívnejším spôsobom osvojiť si spôsob, ktorý spĺňa zvyky niekoľkých členov osobnosti na pracovisku, pretože jedine zameraním sa na myšlienky menšiny môže byť rôznorodosť tímu výhodou.
Je potrebné, aby manažéri povzbudzovali malých ľudí, aby vyjadrili svoje názory a aby ich vyjadrili pohodlným spôsobom so zameraním na „prvý hlas“, aby sa vyhli tomu, aby boli názory hlavného prúdu 70% členov osobnosti ohromené.
Ak niektorý člen určitej osobnosti chýba v tíme, manažér môže chcieť povzbudiť empatiu, čím sa robí jednorozmerná diskusia komplexnejšou a rozmanitejšou.
Zamerajte sa na citlivých ľudí a venujte pozornosť bezpečnosti
V tíme, strážcovia a niektorí tichí integrátori sú často emocionálne citlivé skupiny, a ak sa k nim vodcovia úmyselne nedostanú, zriedka ich počujú.
Táto skupina je často malá skupina ľudí v tíme. Avšak v každodennom manažmente by sa nemali ignorovať, ale je potrebné vynaložiť energiu na starostlivosť. Aké sú dôvody?
Súvisiace štúdie ukázali, že tí, ktorí sú citliví a introvertní, majú často jedinečné výhody a sú rovnako prospešní pre rôznorodosť tímu.
Sú napríklad svedomití vo svojej kariére, starostliví, dobrí v objavovaní detailov zraniteľnosti a rizík v ich práci, dlhodobo sa sústreďujú a sú dobrými poslucháčmi a majú dobrý duch spolupráce.
Manažéri venujú viac pozornosti takýmto členom, čo pomôže vytvoriť uvoľnenú tímovú atmosféru, aby všetci členovia pracoviska získali pocit psychologickej bezpečnosti.
Mnoho tímových problémov sa zdá zložité. V skutočnosti môžu byť všetci pripisovaní problému ľudí. Väčšina zamestnancov môže vyriešiť problémy rôznych pracovísk.